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近日，《山东省女职工劳动保护办法》公开征求意见。女职工经医疗机构诊断证明痛经或者月经过多，申请休息的，给予其病假1至2天。

类似的“月经假”，且不说国外，在国内一些省份已有先例，而且不止是征求意见，是早已落地实施的政策。

2017年2月1日正式实施的广东省《女职工劳动保护特别规定》就包括这一条：从事连续4个小时以上立位作业的女职工，月经期间经本人申请，用人单位应当为其安排适当的工间休息。

早在2009年10月，国务院法制办就曾修订《女职工劳动保护条例》，确立对于女性经期休养权益的保护。从2016年安徽出台相应的地方规定开始至今，全国大部分地区都陆续出台了相应规定。

除此之外在全面二孩政策实施后的几年里，各地还先后延长了产假。

账面上看，女性职工的休假福利确实越来越多了，但面对职场竞争压力和阴魂不散的性别歧视，有多少职场女性敢于轻易动用这种福利，不得而知。

假期不少但没人敢放，这似乎是中国式休假的普遍困境，男女皆然。

2013年，国务院办公厅印发《国民旅游休闲纲要(2013—2020年)》，提出要保障国民旅游休闲时间，到2020年职工带薪休假制度基本落实。

按《中华人民共和国劳动法》、《企业职工带薪年休假实施办法》和《职工带薪年休假条例》等法规，连续工作一年以上的职工就有年假了。同时，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

除年假外，我国法定假日和周末休息日由改革开放初期的约60天增长到目前的115天，占全年的比例超过31%，再加上带薪休假，账面上看，国人每年有超过1/3的时间在休假，这在全球来讲也是中等偏上的水平。

到了实际操作层面，放假就身不由己了，多项研究调查显示，在带薪休假这个事上，中国劳动者普遍显得相当佛系，不争不抢，有就放，没有也不吭声。而用人单位在落实带薪休假方面，也普遍缺乏积极性。

中国社会科学院旅游研究中心发布的《休闲绿皮书：2017—2018年中国休闲发展报告》指出，2016年北京城市劳动者有30.1%的人没有享受带薪休假。在这些人中，“工作太忙，没时间休”的占比达45.6%，“单位无带薪休假制度”“竞争压力大、担心失业”等原因位居其后。

（东方IC/图）

《中国青年报》曾经做过一份针对4325人进行的社会调查，其中有50.4%的受访对象明确表示，所在单位从不实行带薪休假；78.1%的人认为，企业和员工双方不对等，员工没有话语权，导致难以落实带薪休假。另有55.8%的人则表示，与其对存在不确定因素的带薪休假的期待，不如增加集中的休假时间。

而市场导向，利润和成本控制压力更大的民营企业，岗位大多一个萝卜一个坑，往往更容易成为带薪休假落实不到位的重灾区。一方面，带薪休假减少劳动时间耽误工作进度还增加成本，企业当然不愿意执行；另一方面，内部竞争压力相对较大的民营企业里，员工更容易担心带薪休假会对自己收入和职业发展带来不良影响。

根据学者王友青对西安一批用人单位的问卷调查，国有企业、机关事业单位的实施情况最好，其次是外资、合资企业，实施情况最不容乐观的是民营企业，有高达63.42%的人没有享受过带薪休假。

来源：《企业带薪休假制度落实的现状及对策分析》。

而《职工带薪年休假条例》还有一项要求：对于职工应休而未休的年休假天数，单位应该按照该职工日工资收入的三倍支付年休假工资报酬。这方面的执行状况则更是马虎。

总的来说，带薪休假这事，用人单位执行不积极，员工有顾虑不敢休，政策上缺乏鼓励措施，监管处罚也不够有力。真要能执行到位，那反而是怪事。反正同样是受法律保护的休假权利，如果用人单位能让带薪休假打折扣，那凭什么要认真落实月经假呢？

跟男性职工相比，女性职工的休假需求显然更大——痛经什么的能忍忍，但要生娃的话你无法避免停工——产假一休就是几个月，何况现在还放开了二胎。虽然现在不乏丁克的独立职场女性，但绝大多数仍免不了要过这关。

根据国家统计局的人口抽样调查数据，2015年的几个不同年龄段生育率情况如下：

15-19岁育龄妇女的生育率(‰) 9.19

20-24岁育龄妇女的生育率(‰) 54.96

25-29岁育龄妇女的生育率(‰) 74.31

30-34岁育龄妇女的生育率(‰) 45.31

35-39岁育龄妇女的生育率(‰) 18.60

不难发现，20-29岁这一段，是中国女性生育的绝对高峰期，所以任何一个用人单位招一个该年龄段的女性，都难免要考虑其生育对工作的影响。换你是HR，但凡有选择，恐怕你都不会选择招女性。

退一步讲，即便应聘的女性不打算生娃，也绝不会因痛经什么的缺勤，那么她跟一名男性职工的表现也并不会有太大差异——这又何苦呢？招个像男人的女人，干嘛不直接招男人？

女大学生遭遇就业歧视是个长期存在的问题。智联招聘发布的一份有效样本为128576份的《2017中国女性职场现状调查报告》，其中调查对象中57%为男性，43%为女性。报告显示，超八成女性认为在就业中存在歧视，22%的女性认为就业中性别歧视现象严重，59%的女性认为在就业中存在一般性别歧视。仅有2%的女性认为在就业中完全不存在性别歧视。

另据《2016中国劳动力市场发展报告》显示，仅在大学生初次就业率上，近两年男大学生比女大学生要高10个百分点，女大学生的就业形势依然严峻。同时，女性的劳动报酬也低于男性——2016年，男性大学生平均薪酬为4351元，女性大学生为3896元，两者相差495元。

同等条件的男女应聘同一个没有指定性别要求的岗位，女的已经要比男的更困难，那么在一个竞争激烈或者随时有人能替补的岗位上，如果男性职工休个假都不敢的话，女性职工只怕更不作他想。

而对于用人单位来说，本来招女性就已经老大不乐意，现在女性职工假期还越来越多，产假在延长，随时还可能请月经假。这样一来，招聘女性对用人单位来说确实越发吃亏。说用人单位歧视女性，用人单位大概也委屈——我们也要过日子的。

（视觉中国/图）

不能说政府和法律不保护我们的休假权，当你休假权被侵犯，或因此招致性别歧视，真去走法律程序的时候，还是能讨个公道的。

2014年，我国出现了首例原告胜诉的就业性别歧视诉讼，女大学生郭晶连续三次向一家烹饪培训学校求职，都被该学校以“限招男性”为由拒绝，因此将该学校告上法庭，要求学校向自己道歉并赔偿5万元。

郭晶从决定起诉到找律师到胜诉前后花了大概三个多月的时间，法院虽然判了郭晶胜诉，但学校只需赔偿精神抚慰金2000元，且驳回了郭晶要学校书面道歉的请求。

郭晶这种维权精神当然是值得提倡的，但对于大多数女性求职者，尤其是毕业季求职的女大学生来说，以性别歧视为由去打一场胜负未知的官司，短则数周，长则数月，期间费用还得自理，这维权成本实在是太高了。

因此当前大多数女性遭遇就业性别歧视的时候，第一反应大概不会是“法庭上见”，而是“此处不留老娘自有老娘去处”，根本无心恋战。

当前职场女性迫切需要的显然不是那种只能看看，自己又不敢轻易放的假期，而是已有个人休假权益的切实保障。但可以说，我国法律法规在女性平等权利方面的保护大多仍是原则性的规定，缺少具体的违法后果以及要承担的责任，用人单位的违法成本也低到不值一提，很难起到震慑效果。

在带薪休假不敢休，生娃还得看企业脸色的背景下，延长产假，痛经假和月经假，都只是镜花水月的福利。

参考发达国家在这方面的经验，想有效缓解单位企业用人的性别歧视，需要肉眼可见的激励和好处，加上容易落实的处罚措施。如对有女性员工放假生育的企业给予税费减免，或对男女比例不合理的用人单位予以处罚。

总之，想从根本上解决就业性别歧视这个问题，显然首先要明确一点：即给予职场女性照顾是应该的，但不应全由企业买单，否则类似的照顾政策必然难以有效实施。